Desligamentos expõem falhas de liderança quando faltam processos estruturados de feedback

 Em um cenário de reestruturações e pressão por resultados nas empresas, a forma como desligamentos são conduzidos tem se tornado um reflexo direto da qualidade da liderança. Quando mal conduzida, a demissão deixa de ser apenas uma decisão operacional e passa a impactar o clima organizacional, a confiança do time e até a reputação da companhia no mercado.

Os números do mercado de trabalho formal evidenciam a dimensão do desafio: em 2025, o Brasil registrou aproximadamente 23,5 milhões de desligamentos formais, segundo análise do Novo CAGED, do Ministério do Trabalho e Emprego. A taxa de rotatividade atingiu 33,64% no período, alta em relação aos 32,79% registrados em 2024, indicando um ambiente de trocas constantes em que o desligamento deixou de ser um evento isolado e passou a refletir falhas estruturais na gestão de pessoas ao longo da jornada do colaborador.

Para Elenise Martins, especialista em desenvolvimento humano e fundadora da EMRH Consultoria, o principal erro não está no ato de demitir, mas na ausência de gestão ao longo da jornada do colaborador. “Quando o desligamento é uma surpresa, o problema não é a demissão em si, mas a falta de feedback contínuo. Isso revela desalinhamento de expectativas e pouca atuação da liderança no desenvolvimento do profissional”, afirma.

Segundo a especialista, muitas empresas ainda tratam o feedback como um evento pontual, restrito a avaliações formais, quando deveria fazer parte da rotina. “Em muitos casos, a demissão acaba sendo o primeiro momento em que o colaborador recebe um retorno mais direto, e isso é um sinal claro de falha na liderança”, explica.

Outro ponto crítico está na condução do próprio desligamento. “A demissão não é o momento de dar feedback, mas de comunicar uma decisão. Quando o líder tenta justificar excessivamente ou traz pontos novos, abre espaço para ruído e fragiliza a mensagem”, diz.

Na prática, a forma como esse processo é conduzido impacta diretamente quem permanece na empresa. Falta de clareza e comunicação inadequada aumentam a insegurança da equipe, alimentam especulações e podem comprometer o engajamento e a produtividade.

Para reduzir esses riscos, Elenise recomenda que líderes adotem uma rotina estruturada de feedback, baseada em fatos e alinhamento contínuo de expectativas. Um modelo simples inclui etapas como: descrever o fato observado, compartilhar a interpretação, explicar o impacto, alinhar expectativas e construir, junto ao colaborador, um plano de melhoria com prazos definidos.

O preparo para o momento do desligamento, em parceria com o RH, também é essencial para garantir uma comunicação objetiva, respeitosa e sem ambiguidades. Após a saída, a comunicação com o time deve ser tratada como estratégica. “Reunir a equipe após a demissão de um profissional demonstra respeito, transparência, diminui a margem para mal-entendidos e pode fortalecer a relação de confiança com a liderança”, destaca.

Em um cenário em que cultura organizacional e reputação são ativos cada vez mais relevantes para os negócios, a forma como empresas conduzem desligamentos deixa de ser apenas uma questão de gestão de pessoas e passa a ser um reflexo direto da maturidade da liderança.

Sobre a EMRH Consultoria

Fundada em 2013, a EMRH Consultoria é especializada no desenvolvimento de pessoas e na identificação de soluções estratégicas em Recursos Humanos para profissionais e organizações. A empresa atua na gestão de mudanças e desenvolvimento organizacional, realizando desde a análise dos processos internos, passando pelo mapeamento da cultura, até a criação de ações que geram resultados sustentáveis através preparação dos colaboradores. À frente da consultoria está Elenise Martins, profissional que atua na área de RH desde 2004. Atualmente dedica-se ao estudo de Gestão de RH com IA para ampliar o portifólio de soluções inovadoras oferecidas pela consultoria, para análise avançada de dados que apoiam a tomada de decisões.