Seleção por competências ganha espaço e muda forma de avaliar candidatos

Parte das corporações analisa perfil comportamental para reduzir turnover

Muitas empresas já vivenciaram a experiência de contratar um candidato pela capacidade técnica e pela aderência às especificações da vaga, mas que, depois de assumir o cargo, não apresentou o “jogo de cintura” esperado ou trouxe problemas de comportamento para a equipe.

Por isso, mapeamentos de perfil comportamental e avaliações de competências estão se tornando mais comuns nos processos de recrutamento, complementando a análise do currículo. A proposta é identificar tendências de comportamento, como a forma de o candidato reagir a situações de pressão, trabalhar em equipe e se adaptar a novos desafios.

Essa tendência no processo seletivo aparece na pesquisa The Skills-First Movement: Redefining How Organizations Hire and Grow (Movimento de prioridade das habilidades: redefinindo como as organizações contratam e desenvolvem talentos), realizada pela Society for Human Resource Management (SHRM) e publicada em 2026.

O levantamento ouviu 1.184 profissionais de RH, incluindo 108 executivos da área, 1.259 supervisores e 1.513 trabalhadores nos Estados Unidos, em outubro de 2025.

Conforme o estudo, 34% das organizações afirmaram utilizar estratégias de contratação baseadas em competências frequentemente ou quase sempre. Entre os profissionais de RH e supervisores, experiência profissional relevante e competências demonstradas aparecem entre os principais fatores considerados nas decisões de contratação, à frente de aspectos como a formação acadêmica.

O movimento representa uma mudança na lógica tradicional de recrutamento. Em vez de olhar apenas para onde o profissional estudou ou quais cargos ocupou, a chamada abordagem skills-first, ou orientada por competências, procura identificar aquilo que a pessoa efetivamente é capaz de realizar, independentemente de onde essas habilidades foram adquiridas.

O que o currículo não é capaz de mostrar

Para Mauricio Cacique, gerente de RH da Sólides, a principal limitação de um processo seletivo baseado exclusivamente no currículo está justamente naquilo que o documento não consegue revelar.

“O currículo mede o saber técnico, mas não mostra como o profissional atua na prática”, explica. Segundo ele, aspectos como capacidade de adaptação, aprendizagem, inteligência emocional e alinhamento com a cultura da empresa podem ser decisivos para o desempenho depois da contratação.

Isso acontece porque uma competência técnica, isoladamente, não garante que o profissional consiga aplicá-la de maneira adequada dentro de uma equipe. Comunicação, capacidade de ouvir, colaboração, resiliência e responsabilidade também interferem na rotina e na qualidade das relações de trabalho.

“O comportamento é determinante: a técnica garante a execução do trabalho, mas a atitude define a permanência e a integração com o time”, afirma Cacique.

É nesse ponto que a conhecida máxima de que “se contrata pelo currículo e se demite pelo comportamento” continua fazendo sentido.

Para o gerente de RH, olhar apenas para as hard skills pode resultar em problemas que aparecem somente depois da contratação, como aumento do turnover, conflitos que prejudicam o clima e perda de produtividade provocada pela falta de alinhamento.

Como funciona uma seleção por competências

A seleção por competências não abandona o currículo ou a formação técnica, mas amplia a avaliação. Na prática, o processo combina conhecimentos, habilidades e atitudes — o chamado CHA — para identificar se o candidato reúne as competências necessárias para a função.

O primeiro passo é mapear o cargo e definir quais competências são essenciais. Depois, o processo pode incluir triagem comportamental e entrevista estruturada, com perguntas sobre situações reais vividas pelo candidato. Uma das técnicas utilizadas é o método STAR, que investiga a Situação, a Tarefa, a Ação tomada e o Resultado alcançado.

Em vez de perguntar apenas se o profissional sabe trabalhar sob pressão, por exemplo, o recrutador pode pedir que conte uma situação concreta em que precisou lidar com esse tipo de desafio e explique como agiu e qual foi o resultado.

Para Cacique, porém, é preciso cuidado para que a avaliação não seja contaminada por vieses. Entre os erros estão aceitar respostas genéricas, deixar-se levar pela afinidade pessoal com o candidato, fazer perguntas diferentes para cada profissional e buscar um candidato “perfeito”.

A avaliação também deve considerar o potencial de desenvolvimento. Atitudes essenciais e questões relacionadas à ética podem ser tratadas como requisitos inegociáveis, enquanto determinadas habilidades técnicas e conhecimentos específicos podem ser desenvolvidos após a contratação.

Na prática, a pergunta deixa de ser apenas “ele já sabe fazer?” e passa a incluir outra: “ele demonstra capacidade para aprender e desenvolver o que ainda não sabe?”.

Para profissionais de RH e gestores que desejam estruturar esse tipo de processo, a Escola de Pessoas oferece um curso online gratuito de Recrutamento e Seleção por Competências, com 4h30 de duração e certificado de conclusão.

Tecnologia ajuda, mas não substitui o olhar humano

A tecnologia pode tornar a seleção por competências mais estruturada ao automatizar etapas da triagem, organizar informações e aplicar ferramentas de análise comportamental, como o Profiler utilizado pela Sólides.

Segundo Cacique, porém, os dados devem apoiar a decisão, e não substituir a avaliação humana. “A tecnologia gera dados e probabilidades, mas a decisão final, a empatia e a percepção de nuances devem ser sempre humanas”, afirma.

Para empresas que ainda dependem predominantemente do currículo e da experiência anterior, a mudança pode começar pelo mapeamento das competências técnicas e comportamentais de cada cargo e pela preparação dos gestores para conduzir entrevistas baseadas em situações reais.

Mais do que mudar o roteiro da entrevista, trata-se de mudar a pergunta central do recrutamento. Em vez de buscar apenas alguém que já tenha feito aquilo que a vaga exige, a empresa passa a avaliar quais competências o profissional demonstra e sua capacidade de aprender e se desenvolver.

Assim, a seleção deixa de ser apenas uma triagem de currículos e passa a contribuir para a formação de equipes mais preparadas para os desafios do negócio.