Mulheres na Liderança: Equidade em Construção – Por : Paula Approbato de Oliveira – CRP 06/80953 Psicóloga , Neuropsicóloga e Doutora em Ciências – USP e Eliane Domingues,Fundadora e CEO da EDAQ, Mentoria e Consultoria www.edaq.com.br

Nos últimos dez anos, o Brasil testemunhou avanços significativos na presença de mulheres em cargos de liderança, tanto no setor público quanto privado. No entanto, apesar desses progressos, desafios persistem, exigindo ações contínuas para alcançar a equidade de gênero.

O debate sobre a presença de mulheres em posições de liderança tem ganhado relevância crescente nas últimas décadas, impulsionado por pautas de equidade, inclusão e justiça social. Embora avanços tenham sido registrados em diversos setores, a sub-representação feminina em cargos de decisão ainda é uma realidade, sobretudo quando se considera a intersecção de gênero, raça e classe social.

De acordo com o relatório Global Gender Gap Report 2024, do Fórum Econômico Mundial (WEF), levará cerca de 134 anos para que o mundo alcance plena equidade de gênero se o ritmo atual de progresso for mantido. No Brasil, a previsão é ainda mais desafiadora, evidenciando a necessidade de medidas urgentes e estruturadas para acelerar esse processo.

A discussão sobre liderança feminina não se resume a uma questão de justiça ou representação simbólica, mas está intrinsecamente ligada à inovação, à performance organizacional e à sustentabilidade dos negócios. Empresas com maior diversidade de gênero em seus quadros de liderança têm maior propensão a apresentar resultados financeiros positivos, segundo estudo da McKinsey & Company (2020).

Este artigo visa analisar os avanços recentes na presença de mulheres em cargos de liderança no Brasil, apontar os desafios persistentes e discutir caminhos viáveis para a promoção da equidade.

📊 Avanços no Setor Público

No âmbito federal, a participação feminina em cargos de alta liderança aumentou de 26% em 2019 para 34% em 2023, representando um crescimento de 17% em quatro anos (Agência Brasil, 2023). Esse avanço reflete políticas públicas que incentivam a inclusão e a permanência de mulheres em posições de poder, alinhando-se aos princípios democráticos e promovendo uma gestão mais representativa da sociedade.

Apesar desse progresso, a sub-representação de mulheres negras é notável. Elas representam 28% da população brasileira, mas ocupam apenas 15% dos cargos de liderança no setor público, evidenciando a necessidade de políticas afirmativas que considerem a interseccionalidade de gênero e raça (Movimento Pessoas à Frente, 2023).

 

🏢 Avanços no Setor Privado

No setor privado, a presença feminina em cargos de liderança também tem mostrado crescimento. Em 2023, as mulheres ocupavam 38% dos cargos de liderança no Brasil, mantendo a proporção do ano anterior (Forbes, 2024). No entanto, a participação feminina na alta liderança, como diretoria e C-Level, caiu para 28%, indicando que, embora haja avanços, a ascensão das mulheres a posições de maior poder ainda enfrenta obstáculos significativos.

Além disso, as mulheres continuam a enfrentar desigualdade salarial. Dados do DIEESE indicam que, em média, mulheres em cargos de direção e gerência ganham R$ 3.328 a menos por mês em comparação aos homens nas mesmas posições, totalizando uma diferença anual de aproximadamente R$ 40 mil (Jornal do Commercio, 2025).

🧭 Desafios Persistentes

Apesar dos avanços, desafios estruturais ainda dificultam a plena participação feminina em cargos de liderança. Barreiras como desigualdade salarial, estereótipos de gênero e falta de apoio institucional continuam a limitar o acesso e a permanência das mulheres nesses espaços (Juscon, 2024).

Além disso, estudos indicam que as mulheres em cargos de liderança estão mais propensas a desistir de suas posições devido a insatisfações no trabalho, como falta de reconhecimento e apoio. Após a pandemia, essa tendência se intensificou, evidenciando a necessidade de ambientes de trabalho mais inclusivos e equitativos (CNN Brasil, 2024).

Os estereótipos de gênero, que associam liderança a características tradicionalmente masculinas, e a sobrecarga de tarefas domésticas, que ainda recai majoritariamente sobre as mulheres seguem performando como os principais entraves enfrentados pelas mulheres. Adicionalmente, mulheres enfrentam menor acesso a redes de influência e patrocínio interno, essenciais para ascensão profissional. A ausência de políticas organizacionais sensíveis às questões de gênero, bem como ambientes de trabalho pouco inclusivos, também contribui para altas taxas de desistência feminina em cargos de liderança (CNN Brasil, 2024).

Outro fator crítico é a presença de vieses inconscientes nos processos decisórios. Mesmo quando não intencionais, esses vieses influenciam a forma como líderes percebem e avaliam candidatas mulheres, impactando diretamente sua promoção, reconhecimento e credibilidade. Pesquisas indicam que mulheres frequentemente são avaliadas com base em seu comportamento interpessoal, enquanto homens são julgados majoritariamente por seus resultados. Esse duplo padrão reforça assimetrias de poder e dificulta o avanço da equidade de gênero, mesmo em ambientes que se propõem inclusivos (Eagly & Carli, 2007).

🚀 Caminhos para a Equidade

Para promover equidade de gênero em cargos de liderança, é essencial adotar políticas públicas e corporativas que incentivem a inclusão e a permanência das mulheres nesses espaços.  Algumas ações recomendadas incluem:

• Implementação de políticas de equidade salarial: Garantir que homens e mulheres recebam salários iguais por trabalho de igual valor. Estabelecer mecanismos claros de remuneração que assegurem isonomia salarial entre homens e mulheres em funções equivalentes. Além disso, é fundamental adotar auditorias salariais periódicas e relatórios públicos, prática já comum em países com avanços significativos em equidade de gênero (ILO, 2022).
• Criação de programas de mentoria e desenvolvimento profissional: Apoiar mulheres em sua trajetória de carreira, proporcionando oportunidades de crescimento e ascensão. Criar trilhas de desenvolvimento específicas para mulheres, com foco em habilidades de liderança, inteligência política, negociação e gestão de influência. A presença de mentoras e patrocinadores internos é um diferencial comprovado para impulsionar a ascensão de mulheres (Ibarra, Carter & Silva, 2010).
• Ações afirmativas com foco em interseccionalidade: Adotar práticas que respeitem a diversidade e promovam a igualdade de oportunidades para todos os colaboradores. Desenvolver ações que contemplem, simultaneamente, os marcadores de gênero, raça, classe e orientação sexual. Isso significa reconhecer e combater as múltiplas camadas de exclusão enfrentadas por mulheres negras, indígenas e periféricas.
• Redesenho dos ambientes e culturas organizacionais: Implementar práticas de gestão inclusiva, com treinamentos sobre vieses inconscientes, revisão de processos seletivos e planos de carreira. Ambientes onde a diversidade é percebida como valor estratégico demonstram maior capacidade de inovação e retenção de talentos (McKinsey & Company, 2020).
• Flexibilização e corresponsabilidade parental: Adotar políticas de apoio à parentalidade – como licença-maternidade e paternidade ampliadas, jornadas flexíveis e estrutura para acolhimento da primeira infância – reduz as penalizações profissionais enfrentadas por mulheres, especialmente na maternidade, fase crítica para evasão da liderança.

 

📌 Conclusão

Embora avanços significativos tenham sido feitos na inclusão de mulheres em cargos de liderança nos últimos dez anos, a jornada rumo à equidade de gênero está longe de ser concluída. É fundamental que tanto o setor público quanto o privado adotem medidas concretas para superar os desafios persistentes, garantindo que as mulheres tenham as mesmas oportunidades de ascensão e reconhecimento que seus colegas homens.

Organizações que apostam em lideranças plurais colhem benefícios concretos – como inovação, reputação fortalecida e resultados sustentáveis. Portanto, é hora de compreender que formar, desenvolver e reter lideranças femininas não é apenas uma demanda ética ou social – é uma vantagem competitiva. Investir na capacitação de mulheres, em programas de formação executiva e mentorias, é um dos caminhos possíveis e eficazes para romper barreiras históricas e construir um futuro corporativo mais justo, inclusivo e inteligente.

Somente assim será possível construir uma sociedade mais justa e igualitária, refletindo verdadeiramente a diversidade e o potencial de todos os seus membros.

📚 Referências (Estilo APA – ordem de citação)

1. World Economic Forum. (2024). Global gender gap report 2024. https://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2024
2. McKinsey & Company. (2020). Diversity wins: How inclusion matters. https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/diversity-wins-how-inclusion-matters
3. Agência Brasil. (2023). Mulheres ocupam 34% de cargos de alta liderança no setor público federal. https://agenciabrasil.ebc.com.br/direitos-humanos/noticia/2023-05/mulheres-ocupam-34-de-cargos-alta-de-lideranca-no-setor-publico
4. Movimento Pessoas à Frente. (2023). Mulheres ocupam 38% dos cargos de alta liderança no executivo federal. https://movimentopessoasafrente.org.br/mulheres-ocupam-38-dos-cargos-de-alta-lideranca-no-executivo-federal-mostra-estudo-do-movimento-pessoas-a-frente
5. Forbes. (2024). Mulheres ocupam 38% dos cargos de liderança no Brasil e são mais bem avaliadas pelo time. https://forbes.com.br/forbes-mulher/2024/03/mulheres-ocupam-38-dos-cargos-de-lideranca-no-brasil-e-sao-mais-bem-avaliadas-pelo-time
6. Jornal do Commercio. (2025). Apenas 39% dos cargos de liderança no Brasil são ocupados por mulheres. https://jc.uol.com.br/economia/2025/03/28/apenas-39-dos-cargos-de-lideranca-no-brasil-sao-ocupados-por-mulheres.html
7. Juscon. (2024). Relatório de barreiras institucionais à liderança feminina. [Fonte citada no corpo – verificar se está mencionada corretamente, pois não consta na lista original de referências com link]
8. CNN Brasil. (2024). Mulheres em cargos de liderança estão mais propensas a desistir, aponta estudo. https://www.cnnbrasil.com.br/economia/macroeconomia/mulheres-em-cargos-de-lideranca-estao-mais-propensas-a-desistir-aponta-estudo
9. Eagly, A. H., & Carli, L. L. (2007). Through the labyrinth: The truth about how women become leaders. Harvard Business Press.
10. International Labour Organization. (2022). Closing the gender pay gap: A review of the issues, policy mechanisms and international evidence. https://www.ilo.org
11. Ibarra, H., Carter, N. M., & Silva, C. (2010). Why men still get more promotions than women. Harvard Business Review, 88(9), 80–85.