Gestão sem chefe – Por: Matheus Bombig é cofundador da Invenis, startup que tem o propósito de ajudar a resolver os litígios do Brasil. Também é cofundador e conselheiro da Associação Brasileira de Lawtechs e Legaltechs (AB2L) e cofundador do Surf Junkie Club.

No imaginário corporativo apresentado em filmes e séries, os chefes muitas vezes são caracterizados por aspectos negativos, sendo figuras autoritárias e desagradáveis. Infelizmente, não raro esse clichê acaba se repetindo também no mundo real, em que essas lideranças exercem um papel negativo e improdutivo junto aos colaboradores. Pouco a pouco, porém, essa realidade vem passando por algumas transformações à medida em que cresce o conceito do “modelo Unbossing” (sem chefe, em tradução livre).

Por mais que a gestão vertical, baseada numa relação hierárquica clara entre líderes e liderados siga ainda sendo a mais comum, o interesse global por uma alternativa mais adaptada à complexidade das relações atuais em que os funcionários são dotados de maior autonomia e fluidez de trabalho também aumenta consideravelmente. Hoje, por exemplo, algumas das principais corporações do planeta, como Google, Netflix e Uber, já utilizam parte desse conceito em seus modelos organizacionais.

Isso acontece também porque já existe a comprovação prática de que a estrutura hierárquica piramidal traz prejuízos financeiros às companhias. Estudo produzido em 2016 por Gary Hamel e Michele Zanini, autores do livro “Humanocracia: Criando Organizações tão incríveis quanto as pessoas que as formam”, aponta que a centralização de decisões gera um prejuízo aproximado de US$ 3 trilhões ao ano somente em corporações dos EUA.

As perdas econômicas do modelo tradicional de trabalho, baseado em comando e controle, é motivada principalmente pelo fato das poucas pessoas no topo, por mais inteligentes e competentes que possam ser, não conseguirem dar a devida atenção às mais variadas ideias de melhorias ou até mesmo tomar as decisões no timing correto. Imagine, por exemplo, quantas propostas não são apresentadas por falta de espaço na agenda dos CEOs e outros c-levels? Ou então, quantas delas não vão adiante, mesmo após a sua apresentação, porque o líder não teve tempo e nem vivência suficiente para entender a fundo os benefícios e impactos daquele movimento.

Já no sentido contrário, em uma gestão horizontal, o princípio é de que qualquer trabalhador pode assumir um papel decisivo e contribuir para a tomada de decisões, seja desde em relação ao dinheiro gasto pela organização com investimentos pontuais, ou até mesmo contratações, promoções, aumento, entre outros. No entanto, antes de qualquer decisão se transformar em ação, existe um processo de aconselhamento, em que o colaborador colhe a opinião daqueles que serão impactados pela decisão e de funcionários experientes que vivenciaram situações parecidas.

Depois, essa pessoa irá considerar todos os conselhos recebidos e, se julgar que sua decisão realmente faz sentido, poderá levá-la adiante. Caso fique em dúvida, ela pode reajustar o que decidiu e trazer novamente para sessões de aconselhamento até que se sinta confortável em agir. No final, a decisão do aconselhado é soberana e ninguém tem o poder de glosá-la. Dessa forma, toda estratégia é sempre influenciada por uma inteligência coletiva e engajada. Ou seja, todos acabam levando os pareceres recebidos muito a sério, pois do mesmo modo que um funcionário gostaria que o outro prezasse pela sua opinião, ele também dará crédito a outras visões.

Por conta de todos esses pontos positivos, não é de se espantar os resultados trazidos por um estudo da Harvard Business Review. Nele, 66% dos trabalhadores revelaram preferir abrir mão do cargo de chefia em troca de oportunidades que tragam uma maior liberdade e flexibilidade a suas funções. Este dado comprova que assumir um cargo de liderança já deixou de ser um desejo profissional e, atualmente, a maioria é atraída por vagas que proporcionem a possibilidade de construir, fazer parte de algo, deixar um legado.

Agora, por mais evidente que a gestão descentralizada traga a autonomia para os profissionais e, consequentemente, um maior engajamento deles junto à empresa, é preciso ressaltar às corporações de que não existe uma receita de bolo para a implementação do modelo organizacional. Cada empresa precisa entender o seu contexto e avaliar se realmente é factível de ser implementado. Porém, uma coisa é fato: o primeiro passo rumo à adoção do conceito passa justamente por uma decisão de quem lidera esse ambiente hoje.

A verdade é que o “modelo Unbossing” está caminhando a passos largos no mercado corporativo. Obviamente, ainda existem pontos envolta da gestão descentralizada que devem ser melhor avaliados nos próximos anos, porém já é inevitável imaginar que o conceito baseado em profissionais mais motivados e engajados não pare de ganhar relevância. Até porque já é possível observar sinais de que é a maneira mais eficaz de fortalecer estratégias e atrair profissionais qualificados e engajados com as causas das empresas.