{"id":8996,"date":"2023-05-23T11:25:03","date_gmt":"2023-05-23T14:25:03","guid":{"rendered":"https:\/\/revistaempresarios.net\/web\/?p=8996"},"modified":"2023-05-23T11:25:03","modified_gmt":"2023-05-23T14:25:03","slug":"40-dos-profissionais-trans-ja-sofreram-assedio-no-trabalho-diz-estudo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/revistaempresarios.net\/web\/2023\/05\/23\/40-dos-profissionais-trans-ja-sofreram-assedio-no-trabalho-diz-estudo\/","title":{"rendered":"40% dos profissionais trans j\u00e1 sofreram ass\u00e9dio no trabalho, diz estudo"},"content":{"rendered":"

O Boston Consulting Group\u00a0lan\u00e7ou um novo estudo, em parceria com a Harvard Business Review, em que relata a experi\u00eancia de pessoas trans e de g\u00eanero n\u00e3o-conformista (GNC) no ambiente de trabalho. Na pesquisa, realizada com mais de 2,2 mil profissionais, o BCG aponta que\u00a0mais de 40% dos respondentes j\u00e1 sofreram com algum tipo de ass\u00e9dio sexual ou m\u00e1 conduta de colegas nas empresas onde trabalham<\/strong>\u00a0\u2013 59% dos brasileiros entrevistados afirmaram vivenciar esse tipo de comportamento de forma rotineira.<\/p>\n

A pesquisa ouviu profissionais brasileiros e de outros pa\u00edses como Alemanha, Austr\u00e1lia, Estados Unidos, Fran\u00e7a, \u00cdndia, M\u00e9xico e Reino Unido, focando em pessoas trans, que n\u00e3o se identificam com o g\u00eanero que lhes foi designado ao nascimento, e pessoas de g\u00eanero n\u00e3o-conformista, que n\u00e3o se limitam ou n\u00e3o se encaixam nas normas de g\u00eanero culturalmente tradicionais.<\/p>\n

Quando questionados se s\u00e3o assumidos no trabalho, menos de um ter\u00e7o dos respondentes disse sim, mas o resultado foi diferente no Brasil: 43% dos profissionais brasileiros responderam ser abertamente trans ou GNC no ambiente profissional, 14 pontos percentuais acima da m\u00e9dia global. Ainda assim, no Brasil,\u00a055% se sentem desencorajados a mostrar a sua verdadeira identidade de g\u00eanero<\/strong>.<\/p>\n

Segundo o BCG, a principal raz\u00e3o para os profissionais se manterem \u201cno arm\u00e1rio\u201d \u00e9 a vontade de manter separada a vida profissional da vida pessoal. Ainda existem preocupa\u00e7\u00f5es com as rea\u00e7\u00f5es de clientes e colegas, al\u00e9m do receio de que a informa\u00e7\u00e3o prejudique o avan\u00e7ar da\u00a0carreira<\/a>.<\/p>\n

Por outro lado, trabalhadores assumidos o fizeram para que pudessem ser seu aut\u00eantico \u201ceu\u201d tamb\u00e9m no ambiente profissional. Outra motiva\u00e7\u00e3o foi estar em um ambiente corporativo inclusivo, o que os deu seguran\u00e7a para se identificarem como pessoas trans ou GNC no trabalho.<\/p>\n

\u201cMais do que tratar pessoas trans e de g\u00eanero n\u00e3o-conformista com respeito e dignidade, por ser a coisa moralmente certa a se fazer, \u00e9 importante entender que\u00a0um ambiente inclusivo \u00e9 ben\u00e9fico para todos \u2013 inclusive para os neg\u00f3cios<\/strong>. Colaboradores mais engajados s\u00e3o mais produtivos e inovadores, o que impacta no sucesso das empresas\u201d, afirma Fleuri Arruda, s\u00f3cio do BCG.<\/p>\n

Um ponto de aten\u00e7\u00e3o revelado pela pesquisa do BCG mostra que a rela\u00e7\u00e3o do departamento de recursos humanos com os colaboradores precisa melhorar: entrevistados dos oito pa\u00edses se mostraram desconfort\u00e1veis em se assumir para as equipes de RH. No Brasil, a \u00e1rea s\u00f3 perde para a dificuldade e receio dos colaboradores em se abrirem para seus l\u00edderes diretos.<\/p>\n

\u201cEste dado \u00e9 relevante, pois o RH \u00e9 um dos principais respons\u00e1veis por manter um ambiente profissional seguro, acolhedor e inclusivo. Al\u00e9m disso, gerentes e diretores s\u00e3o diretamente respons\u00e1veis pela experi\u00eancia de seus times e por zelar por uma\u00a0cultura inclusiva<\/a>\u00a0de fato, livre de a\u00e7\u00f5es ou coment\u00e1rios prejudiciais. \u00c9 dif\u00edcil imaginar um caminho inclusivo sem o apoio dessas duas frentes\u201d, diz Arruda.<\/p>\n

Ainda em processos de RH,\u00a0mais da metade dos respondentes dos oito pa\u00edses j\u00e1 interrompeu um processo seletivo<\/strong>, declinou uma oferta de trabalho ou deixou a empresa onde trabalhava pela percep\u00e7\u00e3o de uma cultura n\u00e3o inclusiva no ambiente corporativo. No Brasil, 62% dos respondentes escolheram n\u00e3o aplicar para uma vaga, e 47% escolheram sair do emprego em que estavam por falta de pol\u00edticas de inclus\u00e3o, impactando a atra\u00e7\u00e3o e reten\u00e7\u00e3o de talentos diversos.<\/p>\n

Criando um ambiente para todos<\/b><\/h4>\n

O estudo identifica tr\u00eas grupos como os principais respons\u00e1veis para fazer a diferen\u00e7a no ambiente de trabalho, pois podem determinar as expectativas a respeito do comportamento e da forma como os colegas trans ou GNC s\u00e3o tratados e acolhidos:<\/p>\n

Alta lideran\u00e7a:<\/b>\u00a0em empresas onde l\u00edderes s\u00eaniores est\u00e3o comprometidos com diversidade, equidade e inclus\u00e3o, 84% dos funcion\u00e1rios se sentem valorizados e respeitados, versus 44% em empresas onde a lideran\u00e7a n\u00e3o se compromete. A alta lideran\u00e7a da empresa precisa estar envolvida e criar a\u00e7\u00f5es tang\u00edveis para esse p\u00fablico, incluindo pol\u00edticas internas, treinamento para colaboradores e adapta\u00e7\u00f5es no ambiente de trabalho, mostrando claramente a preocupa\u00e7\u00e3o pelo\u00a0bem-estar<\/a>\u00a0de todos.<\/p>\n

Recursos humanos:<\/b>\u00a0\u00e9 importante que o RH garanta que funcion\u00e1rios trans e GNC sintam seguran\u00e7a f\u00edsica e psicol\u00f3gica, livres de ass\u00e9dios e hostilidade de outras pessoas. Oferecer acesso ao desenvolvimento pessoal e profissional de forma equitativa tamb\u00e9m pode ajudar, como licen\u00e7a parental independente do g\u00eanero.<\/p>\n

Ainda, o BCG destaca que treinamentos de sensibiliza\u00e7\u00e3o para todos os funcion\u00e1rios t\u00eam um grande valor: todos devem saber respeitar pronomes e reconhecer preconceitos e\u00a0vieses inconscientes<\/a>. \u201cTrabalhar no letramento dos colaboradores \u00e9 importante para combater e mitigar atitudes enviesadas\u201d, pontua o executivo.<\/p>\n

Gerentes diretos:<\/b>\u00a0s\u00e3o os respons\u00e1veis pela experi\u00eancia di\u00e1ria dos colaboradores e devem ser os principais defensores da inclus\u00e3o. Funcion\u00e1rios da maioria das regi\u00f5es entrevistados pelo BCG se mostraram relutantes em se assumirem aos seus gerentes por receio de que isso afete sua carreira de alguma forma, por isso \u00e9 papel desses l\u00edderes promover e garantir uma cultura inclusiva dentro de suas equipes.<\/p>\n

\u201cUm ambiente inclusivo \u00e9 parte significativa de um\u00a0bom programa de diversidade, equidade e inclus\u00e3o<\/strong>, e isso depende de diversos players dentro de uma organiza\u00e7\u00e3o. O sucesso, aqui, \u00e9 medido pela satisfa\u00e7\u00e3o dos colaboradores, que precisa ser priorizada para manter o desempenho, engajamento e motiva\u00e7\u00e3o de todos\u201d, finaliza Arruda.<\/p>\n

O estudo completo do BCG est\u00e1\u00a0dispon\u00edvel, em ingl\u00eas, no\u00a0link<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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