{"id":21017,"date":"2026-02-26T16:27:06","date_gmt":"2026-02-26T19:27:06","guid":{"rendered":"https:\/\/revistaempresarios.net\/web\/?p=21017"},"modified":"2026-02-26T16:27:06","modified_gmt":"2026-02-26T19:27:06","slug":"especialista-da-solides-aponta-os-principais-erros-que-a-area-de-rh-deve-evitar-ao-implementar-a-nr-1-nas-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/revistaempresarios.net\/web\/2026\/02\/26\/especialista-da-solides-aponta-os-principais-erros-que-a-area-de-rh-deve-evitar-ao-implementar-a-nr-1-nas-empresas\/","title":{"rendered":"Especialista da S\u00f3lides aponta os principais erros que a \u00e1rea de RH deve evitar ao implementar a NR-1 nas empresas"},"content":{"rendered":"

Pesquisa mostra que apenas 23% possuem pol\u00edticas formais e estruturadas voltadas \u00e0 sa\u00fade emocional<\/em><\/p>\n

Com prazo final at\u00e9 26 de maio de 2026, as empresas brasileiras entram na fase decisiva de adequa\u00e7\u00e3o \u00e0s mudan\u00e7as estabelecidas pela Portaria MTE n\u00ba 1.419\/2024, que atualiza a Norma Regulamentadora n\u00ba 1 (NR-1)<\/a>. A principal novidade \u00e9 a obrigatoriedade de identificar, avaliar e controlar riscos psicossociais no ambiente de trabalho, como estresse cr\u00f4nico, ass\u00e9dio moral e sobrecarga de fun\u00e7\u00f5es.<\/p>\n

A atualiza\u00e7\u00e3o ocorre em um cen\u00e1rio cr\u00edtico. Dados do Minist\u00e9rio da Previd\u00eancia Social indicam que 472.328 trabalhadores foram afastados por quest\u00f5es de sa\u00fade, o maior n\u00famero dos \u00faltimos dez anos, representando um crescimento de 68% em rela\u00e7\u00e3o ao ano anterior. Em 2025, o Brasil registrou ainda 546 mil afastamentos por adoecimentos mentais, o maior volume da d\u00e9cada.<\/p>\n

Mesmo diante desse quadro, estudos mostram que a maioria das empresas ainda atua de forma reativa. Uma pesquisa nacional revela que 78% das organiza\u00e7\u00f5es afirmam se preocupar com o bem-estar psicol\u00f3gico das equipes.<\/p>\n

Apesar de positivo, o dado tem um contraponto interessante: apenas 23% possuem pol\u00edticas formais e estruturadas voltadas \u00e0 sa\u00fade emocional. Levantamento divulgado pela Revista Exame refor\u00e7a o problema: 58% das empresas s\u00f3 formalizam quest\u00f5es de sa\u00fade mental ap\u00f3s o afastamento do colaborador.<\/p>\n

Para a S\u00f3lides, HR Tech especializada em gest\u00e3o de pessoas, esse descompasso entre discurso e pr\u00e1tica \u00e9 um dos principais fatores de risco no processo de implementa\u00e7\u00e3o da NR-1.<\/p>\n

Os principais erros que o RH deve evitar na implementa\u00e7\u00e3o da NR-1<\/h2>\n

Diante desse cen\u00e1rio, nossa reda\u00e7\u00e3o conversou com T\u00e1vira Magalh\u00e3es, Diretora\u00a0 de Recursos Humanos (CHRO), da S\u00f3lides. A proposta \u00e9 entender alguns equ\u00edvocos que v\u00eam se repetindo entre as empresas que se preparam para atender \u00e0s exig\u00eancias da norma.<\/p>\n

 <\/p>\n

Juntos, esses erros que podem resultar em passivos trabalhistas que podem chegar a cada dos R$7.00 (em caso de reincid\u00eancia, a multa pode chegar a at\u00e9 50 vezes o valor da infra\u00e7\u00e3o), autua\u00e7\u00f5es e danos \u00e0 reputa\u00e7\u00e3o da marca empregadora:<\/p>\n

1. Tratar a NR-1 apenas como uma exig\u00eancia legal<\/h3>\n

Muitas organiza\u00e7\u00f5es encaram a norma como um checklist burocr\u00e1tico. Para T\u00e1vira Magalh\u00e3es, embora tenha um impacto legal, \u00e9 necess\u00e1rio olhar para outros aspectos.<\/p>\n

 <\/p>\n

\u201cQuando a NR-1 \u00e9 tratada apenas como obriga\u00e7\u00e3o regulat\u00f3ria, perde-se a oportunidade de transformar dados de sa\u00fade emocional em intelig\u00eancia de gest\u00e3o. A norma exige mais do que documentos; ela exige maturidade organizacional para olhar o comportamento das equipes de forma estruturada e cont\u00ednua\u201d, aponta.<\/p>\n

2. Realizar mapeamentos superficiais dos riscos psicossociais<\/h3>\n

Com a nova medida, a expectativa \u00e9 que o trabalhador seja amparado mentalmente pelas empresas, haja vista que muitos trabalhos podem promover os chamados \u201criscos psicossociais\u201d.<\/p>\n

Diante desse contexto, a especialista comenta que organiza\u00e7\u00f5es devem fazer um mapeamento dessas quest\u00f5es com uma metodologia consistente para n\u00e3o gerar uma falsa sensa\u00e7\u00e3o de seguran\u00e7a.<\/p>\n

\u201c\u00c9 fundamental combinar indicadores quantitativos com escuta ativa das equipes, porque fatores como clima, press\u00e3o e relacionamento n\u00e3o aparecem de forma clara sem an\u00e1lise contextual.\u201d, comenta.<\/p>\n

3. Atuar somente ap\u00f3s o adoecimento ou afastamento do colaborador<\/h3>\n

Levantamentos mostram que a maioria das empresas s\u00f3 reage quando o problema j\u00e1 se materializou. N\u00e3o por acaso, T\u00e1vira Magalh\u00e3es comenta que hoje a maior mudan\u00e7a cultural proposta pela NR-1 \u00e9 sair do modelo reativo.<\/p>\n

\u201cQuando a empresa s\u00f3 age ap\u00f3s o afastamento, ela j\u00e1 est\u00e1 lidando com o impacto e n\u00e3o com a causa. A preven\u00e7\u00e3o passa por monitoramento frequente e por decis\u00f5es baseadas em padr\u00f5es de comportamento organizacional\u201d, diz.<\/p>\n

4. Ignorar o papel das lideran\u00e7as no processo<\/h3>\n

Cada vez mais \u00e9 sabido pelas empresas que gestores despreparados dificultam a identifica\u00e7\u00e3o precoce de sinais de sofrimento emocional e comprometem a efic\u00e1cia das a\u00e7\u00f5es do RH.<\/p>\n

Lideran\u00e7as s\u00e3o pontos-chave na identifica\u00e7\u00e3o de sinais de sobrecarga ou desgaste emocional. Sem preparo adequado, gestores podem refor\u00e7ar riscos sem perceber. Por isso, capacitar lideran\u00e7as intermedi\u00e1rias \u00e9 uma das etapas mais estrat\u00e9gicas da implementa\u00e7\u00e3o<\/p>\n

5. Falta de preparo t\u00e9cnico do RH e do DP<\/h3>\n

A Diretora\u00a0 de RH da companhia comenta ainda que a falta de prepara\u00e7\u00e3o do RH e do DP \u00e9 um dos fatores que mais podem impactar em erros ap\u00f3s o fim do prazo do dia 26 de maio.<\/p>\n

\u201cN\u00e3o basta conhecer processos administrativos; agora \u00e9 necess\u00e1rio interpretar dados, estruturar indicadores e dialogar com \u00e1reas jur\u00eddicas e de seguran\u00e7a do trabalho de forma integrada\u201d, relaciona.<\/p>\n

Al\u00e9m disso, T\u00e1vira Magalh\u00e3es\u00a0 ressalta os recursos dispon\u00edveis inclusive na internet, gratuitos, para dar conhecimento \u00e0s pessoas que trabalham nesses setores para lidar com a nova \u00e9poca.<\/p>\n

Tecnologia como aliada na adequa\u00e7\u00e3o \u00e0 NR-1<\/h2>\n

Atenta a esse cen\u00e1rio, a S\u00f3lides lan\u00e7ou um novo m\u00f3dulo voltado especificamente para apoiar profissionais de RH e DP a como implementar a NR-1<\/a>, com foco na gest\u00e3o estruturada dos riscos psicossociais, coleta de dados, acompanhamento de indicadores e suporte \u00e0 tomada de decis\u00e3o.<\/p>\n

A solu\u00e7\u00e3o foi desenvolvida para orientar as empresas nesse processo de forma pr\u00e1tica, integrada e alinhada \u00e0s exig\u00eancias legais, reduzindo riscos trabalhistas e fortalecendo a estrat\u00e9gia de cuidado com as pessoas.<\/p>\n

\u201cA tecnologia passa a ter um papel importante ao organizar informa\u00e7\u00f5es que antes ficavam dispersas. Quando os dados s\u00e3o consolidados, o RH consegue acompanhar tend\u00eancias, priorizar a\u00e7\u00f5es e garantir rastreabilidade das decis\u00f5es, o que reduz riscos e fortalece a governan\u00e7a interna.\u201d, finaliza T\u00e1vira Magalh\u00e3es.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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