{"id":20755,"date":"2026-01-15T18:50:05","date_gmt":"2026-01-15T21:50:05","guid":{"rendered":"https:\/\/revistaempresarios.net\/web\/?p=20755"},"modified":"2026-01-15T18:50:05","modified_gmt":"2026-01-15T21:50:05","slug":"flexibilidade-e-requisito-crucial-para-brasileiros-65-na-busca-de-emprego-geracoes-mais-jovens-em-contraste-priorizam-cultura-organizacional-aponta-estudo-da-korn-ferry","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/revistaempresarios.net\/web\/2026\/01\/15\/flexibilidade-e-requisito-crucial-para-brasileiros-65-na-busca-de-emprego-geracoes-mais-jovens-em-contraste-priorizam-cultura-organizacional-aponta-estudo-da-korn-ferry\/","title":{"rendered":"Flexibilidade \u00e9 requisito crucial para brasileiros 65+ na busca de emprego; gera\u00e7\u00f5es mais jovens, em contraste, priorizam cultura organizacional, aponta estudo da Korn Ferry"},"content":{"rendered":"
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Dados sobre uso de IA, fatores indispens\u00e1veis na troca\/perman\u00eancia de emprego entre as principais gera\u00e7\u00f5es, sexo e outros diversos insights est\u00e3o no novo Workforce Brasil 2025<\/em><\/p>\n

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Em um cen\u00e1rio econ\u00f4mico desafiador, apesar da expans\u00e3o da for\u00e7a de trabalho e das mudan\u00e7as legais e sociais que remodelam as pr\u00e1ticas de emprego, as empresas est\u00e3o tomando decis\u00f5es significativas, como o retorno ao escrit\u00f3rio, a eventual redu\u00e7\u00e3o de camadas gerenciais e a otimiza\u00e7\u00e3o de recursos, visando estabilidade e crescimento. Mas, ser\u00e1 que as companhias est\u00e3o considerando os impactos dessas mudan\u00e7as na atra\u00e7\u00e3o e reten\u00e7\u00e3o de talentos? S\u00e3o esses pontos que o novo estudo da Korn Ferry, Workforce Brasil 2025, aborda.<\/p>\n

Sal\u00e1rio, remunera\u00e7\u00e3o total, benef\u00edcios, estabilidade e seguran\u00e7a<\/strong>\u00a0\u2013 em um momento econ\u00f4mico desafiador e inst\u00e1vel que n\u00e3o s\u00f3 o Brasil, mas o mundo vive \u2013 aparecem como prioridades dentre as cinco principais escolhas, mas, n\u00e3o s\u00e3o apenas esses pontos que importam para os trabalhadores. Para as empresas que querem atrair e reter os melhores talentos, \u00e9 essencial atentar-se a outras exig\u00eancias relevantes.<\/p>\n

O que querem as gera\u00e7\u00f5es: prioridades e surpresas<\/strong><\/p>\n

O primeiro dado not\u00f3rio do material \u00e9 que, curiosamente, os colaboradores 65+ priorizam menos cultura e valores organizacionais dentre as raz\u00f5es de escolha para um emprego (67%) do que as gera\u00e7\u00f5es que d\u00e3o maior prioridade a isso: Baby Boomers (76%), Gen Z (79%), Gen X (83%) e Millennials (87%). No panorama geral, com recorte apenas entre os sexos masculino e feminino, as\u00a0mulheres (88%) consideram esse fator relevante<\/u>, enquanto os homens (81%) o apontam com menor frequ\u00eancia.<\/p>\n

Ainda na apura\u00e7\u00e3o dos interesses das gera\u00e7\u00f5es, ter um\u00a0expediente flex\u00edvel \u00e9 muito mais importante para os mais velhos (100%) do que para qualquer outra gera\u00e7\u00e3o: Baby Boomers (76%), Gen X (83%), Gen Z (86%) e Millennials (86%).<\/u>\u00a0Outra curiosidade \u00e9 que o respeito \u00e0s prioridades pessoais tamb\u00e9m \u00e9 considerado 100% relevante para os 65+, mais do que para outras faixas et\u00e1rias.<\/p>\n

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J\u00e1 na an\u00e1lise dos mais experientes (83%) diante da reputa\u00e7\u00e3o da organiza\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9 uma considera\u00e7\u00e3o t\u00e3o relevante se comparada, por exemplo, com os trabalhadores das gera\u00e7\u00f5es Gen X (91%), Gen Z (90%), Millennials (89%) e Baby Boomers (84%).<\/div>\n

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No entanto, segundo a an\u00e1lise do estudo, fatores como cultura organizacional, prop\u00f3sito e impacto social tendem a n\u00e3o aparecer entre os motivos expl\u00edcitos para a troca de emprego justamente por j\u00e1 serem percebidos como requisitos b\u00e1sicos. Na pr\u00e1tica, empresas que n\u00e3o trabalham esses pilares de forma consistente deixam de ser consideradas pelos candidatos, principalmente quando falamos sobre novas gera\u00e7\u00f5es.<\/p>\n

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Veja abaixo esses e outros dados na tabela.<\/p>\n

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A l\u00edder do estudo no Brasil, Isadora Reis, explica que, al\u00e9m da remunera\u00e7\u00e3o e dos benef\u00edcios, itens como o avan\u00e7o de carreira, estabilidade e oportunidades de desenvolvimento ganham relev\u00e2ncia na decis\u00e3o de escolha dos brasileiros (de maneira geral, ou seja, para todas as gera\u00e7\u00f5es). Para ela, esses pontos representam uma busca por oportunidades concretas de crescimento, na qual se leva em considera\u00e7\u00e3o uma combina\u00e7\u00e3o entre um pacote financeiro s\u00f3lido com um alinhamento com os objetivos de curto, m\u00e9dio e longo prazo da empresa, garantindo seguran\u00e7a e estabilidade.<\/p>\n

\u201cAl\u00e9m disso, nesse est\u00e1gio, os mais jovens demonstram um pouco mais de sensibilidade aos fatores como cultura e oportunidades de aprendizado; j\u00e1 as mulheres valorizam mais benef\u00edcios e hor\u00e1rios flex\u00edveis, possivelmente refletindo a necessidade de compatibilizar carreira e vida pessoal. Os dados ainda mostram que, depois de incorporado, o colaborador passa a valorizar mais o relacionamento com a lideran\u00e7a e a capacidade da empresa de respeitar suas prioridades pessoais\u201d, comenta.<\/p>\n

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Perman\u00eancia no emprego: o que realmente conta para o brasileiro<\/strong><\/div>\n

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Um dos pontos que fazem os brasileiros ficarem em seus empregos \u00e9 a confian\u00e7a em seu gestor. Essa \u00e9 uma prioridade, ao menos para os Baby Boomers (89%), 65+ (83%), Gen X e Millennials (ambos com 81%). Apenas um pouco mais abaixo, vem a Gen Z (78%).<\/p>\n

Para os mais velhos (100%), o hor\u00e1rio flex\u00edvel \u00e9 um dos crit\u00e9rios mais importantes para permanecer no emprego. Os mais novos n\u00e3o pensam da mesma forma nesse t\u00f3pico: Baby Boomers (78%), Gen Z (83%), Millennials (87%) e Gen X (86%).<\/p>\n

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Veja abaixo esses dados e outros na tabela.<\/p>\n

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\u201cAqui, as diferen\u00e7as geracionais diminuem, tanto os mais jovens quanto os mais experientes e atribuem alta import\u00e2ncia \u00e0 confian\u00e7a no gestor e ao bem-estar, sugerindo que a experi\u00eancia concreta nivela parte das expectativas. As mulheres, no entanto, continuam atribuindo peso maior aos benef\u00edcios de sa\u00fade e seguran\u00e7a e a programas de bem-estar, refor\u00e7ando a necessidade de pol\u00edticas sens\u00edveis a g\u00eanero\u201d, enfatiza Isadora Reis.<\/p>\n

O estudo da Korn Ferry aponta que as cinco prioridades para os brasileiros na escolha de um novo trabalho em 2025 s\u00e3o:<\/u><\/p>\n

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  1. Sal\u00e1rio e remunera\u00e7\u00e3o<\/li>\n
  2. Benef\u00edcios<\/li>\n
  3. Oportunidades de avan\u00e7o de carreira<\/li>\n
  4. Estabilidade no trabalho<\/li>\n
  5. Oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento<\/li>\n<\/ol>\n

    Quando a an\u00e1lise se dedica \u00e0 compara\u00e7\u00e3o entre 2024 e 2025, \u00e9 poss\u00edvel observar que algumas prioridades mudaram e novas foram acrescentadas.<\/p>\n

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    No Brasil, a remunera\u00e7\u00e3o continua sendo o centro. Os n\u00fameros revelam que 95% dos profissionais classificam \u201csal\u00e1rio, b\u00f4nus e remunera\u00e7\u00e3o\u201d entre os fatores mais importantes para aceitar um novo emprego, e 93% mant\u00eam essa percep\u00e7\u00e3o quando se trata de permanecer onde est\u00e3o.<\/p>\n

    J\u00e1 os benef\u00edcios que v\u00e3o al\u00e9m da remunera\u00e7\u00e3o, como planos de sa\u00fade, programas de bem-estar e licen\u00e7as \u2013 aparecem logo atr\u00e1s,\u00a0com 94% de import\u00e2ncia para ingressar em uma organiza\u00e7\u00e3o e 92% para permanecer.<\/u>\u00a0Na mesma linha, a estabilidade no emprego \u00e9 vista como um valor inegoci\u00e1vel para 93% dos respondentes quando avaliam oportunidades externas.<\/p>\n

    A l\u00edder do estudo da Korn Ferry no Brasil, Isadora Reis, refor\u00e7a que, embora fatores como prop\u00f3sito e cultura venham ganhando relev\u00e2ncia, a base da rela\u00e7\u00e3o de trabalho ainda est\u00e1 fincada na seguran\u00e7a financeira e na prote\u00e7\u00e3o social. Em um pa\u00eds que convive com infla\u00e7\u00e3o elevada e custo de vida pressionando os or\u00e7amentos familiares, os trabalhadores buscam a garantia de que sua remunera\u00e7\u00e3o acompanhar\u00e1 esse cen\u00e1rio.<\/p>\n

    Na opini\u00e3o dela, para atrair e reter talentos, as organiza\u00e7\u00f5es precisam calibrar pacotes salariais competitivos, comunicar de maneira transparente os crit\u00e9rios de remunera\u00e7\u00e3o e oferecer benef\u00edcios robustos que protejam a sa\u00fade e a renda do colaborador. \u201cAo mesmo tempo, \u00e9 essencial combinar essa estrutura de seguran\u00e7a com oportunidades de crescimento, pois o avan\u00e7o na carreira aparece como fator determinante para mudar de emprego e n\u00e3o apenas entre as gera\u00e7\u00f5es mais jovens\u201d, comenta.<\/p>\n

    Tecnologia e IA como decisores na perman\u00eancia e atra\u00e7\u00e3o de talentos<\/strong><\/p>\n

    A Korn Ferry investigou como os colaboradores enxergam o uso das inova\u00e7\u00f5es tecnol\u00f3gicas atualmente. As oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento aparecem com destaque, sendo citadas como importantes por 93% das pessoas que pensam em mudar para um novo trabalho e por 92% das que consideram permanecer. Esses n\u00fameros indicam que investir em capacita\u00e7\u00e3o deixou de ser um benef\u00edcio opcional para se tornar um fator decisivo na competitividade das companhias.<\/p>\n

    Em paralelo, o uso de tecnologias avan\u00e7adas, como intelig\u00eancia artificial e automa\u00e7\u00e3o, alcan\u00e7a 74% de import\u00e2ncia tanto para ingressar quanto para permanecer em uma organiza\u00e7\u00e3o, mostrando que a for\u00e7a de trabalho brasileira est\u00e1 atenta \u00e0 inova\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

    Para mitigar o gap entre o ritmo acelerado das transforma\u00e7\u00f5es tecnol\u00f3gicas e a prepara\u00e7\u00e3o dos colaboradores, as empresas devem investir em programas cont\u00ednuos de treinamento e requalifica\u00e7\u00e3o, incentivando a experimenta\u00e7\u00e3o de novas ferramentas e a aquisi\u00e7\u00e3o de compet\u00eancias digitais \u2014 \u00e9 o que aponta a autora.<\/p>\n

    \u201c\u00c9 importante lembrar que apenas adotar novas tecnologias n\u00e3o \u00e9 suficiente. Para que a transforma\u00e7\u00e3o digital realmente desenvolva organiza\u00e7\u00f5es e colaboradores, \u00e9 essencial que essas ferramentas sejam efetivamente utilizadas. Considerando que diferentes trilhas de carreira acomodam aspira\u00e7\u00f5es diversas, tamb\u00e9m s\u00e3o necess\u00e1rias estrat\u00e9gias distintas de engajamento, usabilidade e desenvolvimento. Al\u00e9m disso, manter uma comunica\u00e7\u00e3o transparente sobre a introdu\u00e7\u00e3o de novas tecnologias reduz a ansiedade e engaja os funcion\u00e1rios, ao mostrar que a automa\u00e7\u00e3o representa uma oportunidade de crescimento e n\u00e3o uma amea\u00e7a.\u201d, finaliza Isadora Reis.<\/p>\n

    Modelos h\u00edbridos, remotos e autonomia s\u00e3o o novo normal<\/strong><\/p>\n

    Al\u00e9m disso, a pol\u00edtica de local de trabalho (presencial, remoto ou h\u00edbrido) recebe 78% de import\u00e2ncia na fase de contrata\u00e7\u00e3o e 80% na reten\u00e7\u00e3o, demonstrando que as pessoas valorizam a possibilidade de escolher onde e como trabalhar, mesmo que apenas em alguns dias da semana ou em casos espec\u00edficos de necessidade.<\/p>\n

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    O material aponta que, para conciliar autonomia e coes\u00e3o, as empresas brasileiras precisam definir pol\u00edticas claras sobre dias de presen\u00e7a obrigat\u00f3ria, estabelecer metas e indicadores que n\u00e3o dependam apenas do hor\u00e1rio de chegada e investir em ferramentas digitais que fomentem a colabora\u00e7\u00e3o. Proporcionar diferentes modelos \u2014 totalmente remoto, h\u00edbrido ou presencial \u2014 permite acomodar perfis variados e sustenta o engajamento ao longo do tempo.<\/p>\n

    Miss\u00e3o, prop\u00f3sito ou ESG: o que atrai o novo talento?<\/strong><\/p>\n

    A cultura e os valores da organiza\u00e7\u00e3o t\u00eam peso elevado na balan\u00e7a das escolhas profissionais no Brasil. O estudo revela que 84% dos respondentes afirmam que esse aspecto \u00e9 crucial para ingressar em uma empresa e 79% para permanecer. A relev\u00e2ncia de temas como prop\u00f3sito e miss\u00e3o corporativa (citados por 80% na escolha de um novo trabalho e por 76% na perman\u00eancia), responsabilidade social (78% e 76%) e sustentabilidade ambiental (77% e 74%) mostra que os trabalhadores desejam se associar a empresas que contribuem positivamente para a sociedade.<\/p>\n

    A l\u00edder do estudo da Korn Ferry no Brasil, Isadora Reis, explica que, em um pa\u00eds marcado por fortes desigualdades sociais e ambientais, as organiza\u00e7\u00f5es que demonstram compromisso verdadeiro com esses temas fortalecem sua reputa\u00e7\u00e3o e atraem talentos que buscam alinhar seus valores pessoais ao prop\u00f3sito corporativo.<\/p>\n

    Para ela, transformar essa inten\u00e7\u00e3o em pr\u00e1tica, iniciativas como programas de inclus\u00e3o, a\u00e7\u00f5es comunit\u00e1rias, transpar\u00eancia sobre impactos socioambientais e comunica\u00e7\u00e3o clara sobre miss\u00e3o e objetivos s\u00e3o essenciais. Quando as pessoas percebem que o trabalho contribui para algo maior, aumentam o engajamento e o orgulho de pertencer.<\/p>\n

    \u201cNo entanto, nem sempre esses fatores aparecem entre os motivos mais explicitamente citados para a troca de emprego, o que indica que j\u00e1 est\u00e3o se consolidando como itens b\u00e1sicos ou at\u00e9 pr\u00e9-requisitos na escolha profissional, especialmente entre as novas gera\u00e7\u00f5es. Em outras palavras, companhias que n\u00e3o apresentam uma cultura admirada, um prop\u00f3sito claro e impacto social positivo simplesmente deixam de ser consideradas pelos candidatos\u201d, diz.<\/p>\n

    Confian\u00e7a nos gestores e sa\u00fade emocional no centro da reten\u00e7\u00e3o<\/strong><\/p>\n

    A rela\u00e7\u00e3o com a lideran\u00e7a e o sentimento de apoio s\u00e3o fundamentais para a perman\u00eancia dos colaboradores. Na pesquisa,\u00a074% dos brasileiros apontam a confian\u00e7a no gestor direto como fator importante ao considerar um novo emprego, e 81% valorizam ter um gestor em quem confiam para permanecer onde est\u00e3o.<\/u><\/p>\n

    Os dados tamb\u00e9m revelam que 86% dos respondentes consideram essencial que o empregador respeite as prioridades pessoais fora do trabalho. Esse respeito est\u00e1 diretamente ligado \u00e0 sa\u00fade f\u00edsica e mental do colaborador, refor\u00e7ado pelo fato de que programas de benef\u00edcios que incluem assist\u00eancia m\u00e9dica, apoio psicol\u00f3gico e licen\u00e7a remunerada est\u00e3o entre os mais valorizados.<\/p>\n

    \u201cDiante do aumento dos casos de ansiedade e estresse no mercado de trabalho, organiza\u00e7\u00f5es que oferecem canais de escuta, promovem equil\u00edbrio entre vida pessoal e profissional e capacitam l\u00edderes para dialogar e orientar suas equipes tendem a reter melhor seus talentos. A cria\u00e7\u00e3o de programas de mentoria e espa\u00e7os de desenvolvimento favorece a constru\u00e7\u00e3o de rela\u00e7\u00f5es de confian\u00e7a duradouras\u201d, conclui Isadora Reis.<\/p>\n

    Sobre a Korn Ferry<\/strong><\/p>\n

    A Korn Ferry \u00e9 uma empresa global de consultoria organizacional, que opera na interse\u00e7\u00e3o entre estrat\u00e9gia e talento, ajudando organiza\u00e7\u00f5es a maximizarem impacto. Trabalha com os seus clientes desenhando as suas estruturas, fun\u00e7\u00f5es e responsabilidades, e os auxiliam a encontrar e contratar as pessoas certas para colocar a sua estrat\u00e9gia em a\u00e7\u00e3o. Al\u00e9m disso, apoia-os nas tem\u00e1ticas de diversidade, equidade e inclus\u00e3o e os orienta sobre como recompensar, desenvolver e motivar os seus colaboradores, apoiada por uma propriedade intelectual e base de dados \u00fanicas, al\u00e9m de pesquisas autorais exclusivas sobre lideran\u00e7a, comportamento empresarial, mercado de trabalho, recursos humanos e outros temas. Tudo isso, para impulsionar um crescimento sustent\u00e1vel das organiza\u00e7\u00f5es com as quais trabalha.<\/p>\n

    Presente na Am\u00e9rica do Norte, Am\u00e9rica Latina, Europa, \u00c1sia, \u00c1frica e Oriente M\u00e9dio, a Korn Ferry conta com mais de 100 escrit\u00f3rios e 10.000 colaboradores ao redor do mundo. \u00a0No Brasil, a sede da Korn Ferry est\u00e1 localizada em S\u00e3o Paulo e s\u00e3o mais de 250 colaboradores atendendo em todas as regi\u00f5es do pa\u00eds.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/article>\n

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