{"id":19331,"date":"2025-07-23T12:19:40","date_gmt":"2025-07-23T15:19:40","guid":{"rendered":"https:\/\/revistaempresarios.net\/web\/?p=19331"},"modified":"2025-07-23T12:23:20","modified_gmt":"2025-07-23T15:23:20","slug":"mulheres-na-lideranca-equidade-em-construcao","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/revistaempresarios.net\/web\/2025\/07\/23\/mulheres-na-lideranca-equidade-em-construcao\/","title":{"rendered":"Mulheres na Lideran\u00e7a: Equidade em Constru\u00e7\u00e3o – Por : Paula Approbato de Oliveira – CRP 06\/80953 Psic\u00f3loga , Neuropsic\u00f3loga e Doutora em Ci\u00eancias \u2013 USP e Eliane Domingues,Fundadora e CEO da EDAQ, Mentoria e Consultoria www.edaq.com.br"},"content":{"rendered":"

Nos \u00faltimos dez anos, o Brasil testemunhou avan\u00e7os significativos na presen\u00e7a de mulheres em cargos de lideran\u00e7a, tanto no setor p\u00fablico quanto privado. No entanto, apesar desses progressos, desafios persistem, exigindo a\u00e7\u00f5es cont\u00ednuas para alcan\u00e7ar a equidade de g\u00eanero.<\/p>\n

O debate sobre a presen\u00e7a de mulheres em posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a tem ganhado relev\u00e2ncia crescente nas \u00faltimas d\u00e9cadas, impulsionado por pautas de equidade, inclus\u00e3o e justi\u00e7a social. Embora avan\u00e7os tenham sido registrados em diversos setores, a sub-representa\u00e7\u00e3o feminina em cargos de decis\u00e3o ainda \u00e9 uma realidade, sobretudo quando se considera a intersec\u00e7\u00e3o de g\u00eanero, ra\u00e7a e classe social.<\/p>\n

De acordo com o relat\u00f3rio Global Gender Gap Report 2024, do F\u00f3rum Econ\u00f4mico Mundial (WEF), levar\u00e1 cerca de 134 anos para que o mundo alcance plena equidade de g\u00eanero se o ritmo atual de progresso for mantido. No Brasil, a previs\u00e3o \u00e9 ainda mais desafiadora, evidenciando a necessidade de medidas urgentes e estruturadas para acelerar esse processo.<\/p>\n

A discuss\u00e3o sobre lideran\u00e7a feminina n\u00e3o se resume a uma quest\u00e3o de justi\u00e7a ou representa\u00e7\u00e3o simb\u00f3lica, mas est\u00e1 intrinsecamente ligada \u00e0 inova\u00e7\u00e3o, \u00e0 performance organizacional e \u00e0 sustentabilidade dos neg\u00f3cios. Empresas com maior diversidade de g\u00eanero em seus quadros de lideran\u00e7a t\u00eam maior propens\u00e3o a apresentar resultados financeiros positivos, segundo estudo da McKinsey & Company (2020).<\/p>\n

Este artigo visa analisar os avan\u00e7os recentes na presen\u00e7a de mulheres em cargos de lideran\u00e7a no Brasil, apontar os desafios persistentes e discutir caminhos vi\u00e1veis para a promo\u00e7\u00e3o da equidade.<\/p>\n

\ud83d\udcca Avan\u00e7os no Setor P\u00fablico<\/strong><\/p>\n

No \u00e2mbito federal, a participa\u00e7\u00e3o feminina em cargos de alta lideran\u00e7a aumentou de 26% em 2019 para 34% em 2023, representando um crescimento de 17% em quatro anos (Ag\u00eancia Brasil, 2023). Esse avan\u00e7o reflete pol\u00edticas p\u00fablicas que incentivam a inclus\u00e3o e a perman\u00eancia de mulheres em posi\u00e7\u00f5es de poder, alinhando-se aos princ\u00edpios democr\u00e1ticos e promovendo uma gest\u00e3o mais representativa da sociedade.<\/p>\n

Apesar desse progresso, a sub-representa\u00e7\u00e3o de mulheres negras \u00e9 not\u00e1vel. Elas representam 28% da popula\u00e7\u00e3o brasileira, mas ocupam apenas 15% dos cargos de lideran\u00e7a no setor p\u00fablico, evidenciando a necessidade de pol\u00edticas afirmativas que considerem a interseccionalidade de g\u00eanero e ra\u00e7a (Movimento Pessoas \u00e0 Frente, 2023).<\/p>\n

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\ud83c\udfe2 Avan\u00e7os no Setor Privado<\/strong><\/p>\n

No setor privado, a presen\u00e7a feminina em cargos de lideran\u00e7a tamb\u00e9m tem mostrado crescimento. Em 2023, as mulheres ocupavam 38% dos cargos de lideran\u00e7a no Brasil, mantendo a propor\u00e7\u00e3o do ano anterior (Forbes, 2024). No entanto, a participa\u00e7\u00e3o feminina na alta lideran\u00e7a, como diretoria e C-Level, caiu para 28%, indicando que, embora haja avan\u00e7os, a ascens\u00e3o das mulheres a posi\u00e7\u00f5es de maior poder ainda enfrenta obst\u00e1culos significativos.<\/p>\n

Al\u00e9m disso, as mulheres continuam a enfrentar desigualdade salarial. Dados do DIEESE indicam que, em m\u00e9dia, mulheres em cargos de dire\u00e7\u00e3o e ger\u00eancia ganham R$ 3.328 a menos por m\u00eas em compara\u00e7\u00e3o aos homens nas mesmas posi\u00e7\u00f5es, totalizando uma diferen\u00e7a anual de aproximadamente R$ 40 mil (Jornal do Commercio, 2025).<\/p>\n

\ud83e\udded Desafios Persistentes<\/strong><\/p>\n

Apesar dos avan\u00e7os, desafios estruturais ainda dificultam a plena participa\u00e7\u00e3o feminina em cargos de lideran\u00e7a. Barreiras como desigualdade salarial, estere\u00f3tipos de g\u00eanero e falta de apoio institucional continuam a limitar o acesso e a perman\u00eancia das mulheres nesses espa\u00e7os (Juscon, 2024).<\/p>\n

Al\u00e9m disso, estudos indicam que as mulheres em cargos de lideran\u00e7a est\u00e3o mais propensas a desistir de suas posi\u00e7\u00f5es devido a insatisfa\u00e7\u00f5es no trabalho, como falta de reconhecimento e apoio. Ap\u00f3s a pandemia, essa tend\u00eancia se intensificou, evidenciando a necessidade de ambientes de trabalho mais inclusivos e equitativos (CNN Brasil, 2024).<\/p>\n

Os estere\u00f3tipos de g\u00eanero, que associam lideran\u00e7a a caracter\u00edsticas tradicionalmente masculinas, e a sobrecarga de tarefas dom\u00e9sticas, que ainda recai majoritariamente sobre as mulheres seguem performando como os principais entraves enfrentados pelas mulheres. Adicionalmente, mulheres enfrentam menor acesso a redes de influ\u00eancia e patroc\u00ednio interno, essenciais para ascens\u00e3o profissional. A aus\u00eancia de pol\u00edticas organizacionais sens\u00edveis \u00e0s quest\u00f5es de g\u00eanero, bem como ambientes de trabalho pouco inclusivos, tamb\u00e9m contribui para altas taxas de desist\u00eancia feminina em cargos de lideran\u00e7a (CNN Brasil, 2024).<\/p>\n

Outro fator cr\u00edtico \u00e9 a presen\u00e7a de vieses inconscientes nos processos decis\u00f3rios. Mesmo quando n\u00e3o intencionais, esses vieses influenciam a forma como l\u00edderes percebem e avaliam candidatas mulheres, impactando diretamente sua promo\u00e7\u00e3o, reconhecimento e credibilidade. Pesquisas indicam que mulheres frequentemente s\u00e3o avaliadas com base em seu comportamento interpessoal, enquanto homens s\u00e3o julgados majoritariamente por seus resultados. Esse duplo padr\u00e3o refor\u00e7a assimetrias de poder e dificulta o avan\u00e7o da equidade de g\u00eanero, mesmo em ambientes que se prop\u00f5em inclusivos (Eagly & Carli, 2007).<\/p>\n

\ud83d\ude80 Caminhos para a Equidade<\/strong><\/p>\n

Para promover equidade de g\u00eanero em cargos de lideran\u00e7a, \u00e9 essencial adotar pol\u00edticas p\u00fablicas e corporativas que incentivem a inclus\u00e3o e a perman\u00eancia das mulheres nesses espa\u00e7os. \u00a0Algumas a\u00e7\u00f5es recomendadas incluem:<\/p>\n