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Home Office: afinal, quais são as obrigações do empregador e custos? – Por: Dhyego Pontes é consultor trabalhista e previdenciário da Grounds

Entenda quando e quais custos devem ser cobertos pelas empresas para a implantação do regime de trabalho que se expandiu durante o cenário de pandemia

Em julho deste ano, uma liminar envolvendo a Petrobrás chamou a atenção do meio trabalhista. Em decisão da 52ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, foi definido que a empresa teria de arcar com os custos do home office – incluindo fornecimento de mobiliário – para cerca de 16 mil empregados que foram transferidos para o regime de teletrabalho em virtude da pandemia de coronavírus.

 

No mesmo mês, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região derrubou a decisão, alegando, dentre outros pontos, que não seria viável individualizar os custos de pacote de dados e energia dos empregados, uma vez que, na maioria dos casos, o uso destes bens era compartilhado; e que, além disso, a Petrobrás já fornecia ajuda de custo para os seus colaboradores para a compra de itens como cadeira, teclado e mouse, além de ter emprestado outros equipamentos.

 

Mesmo com a cassação da liminar, uma dúvida pertinente foi posta em discussão: afinal, quais são obrigações do empregador e que custos devem ser cobertos por ele na implantação de um modelo de home office?

 

Perda de Validade da MP 927; o que diz a CLT?

 

Para respondermos a essa pergunta, é interessante, primeiramente, contextualizarmos a discussão com o que é dito na CLT. A Reforma Trabalhista de 2017 aponta a necessidade clara de negociação e aceite dos colaboradores, para que a implantação do home office seja validada.

 

Durante este ano, em virtude do contexto pandêmico, o Governo Federal editou a MP 927/2020 que, dentre outros pontos, apontava que o home office poderia ser implementado sem concordância prévia do empregado; todavia, com a não-votação da MP no Congresso, recentemente, a medida perdeu a validade. Com isso, volta a ser necessária negociação e aceite dos colaboradores, além de elaboração de termo aditivo que contemple a mudança do regime de trabalho; do contrário, as empresas poderão ser questionadas juridicamente pelos trabalhadores.

 

Quais custos devem ser cobertos pelo empregador?

 

No que concerne aos custos, a Reforma Trabalhista de 2017 acrescentou o seguinte trecho a CLT:

 

“Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.”

 

Em outras palavras: toda a questão de cobertura de gastos para a execução das rotinas de trabalho deve ser negociada, em comum acordo, entre empresas e trabalhadores e oficializadas no contrato do colaborador. Deste modo, as organizações podem se resguardar de maiores transtornos na esfera da justiça trabalhista; conquanto cumpra as obrigações estipuladas em contrato.

 

Dentro deste contexto, vale citar uma decisão recente do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – TRT/SP; que decidiu em favor de uma empresa em ação relacionada custos de home office movida por uma colaboradora, justamente porque, no contrato firmado entre as partes, ficou expresso que o salário pago a trabalhadora cobria os custos referidos do teletrabalho.

 

A rota do diálogo

 

Levando em conta todo o cenário, um caminho que vem sendo recomendado no meio trabalhista envolve a negociação individual com os colaboradores e a busca por um entendimento que satisfaça ambas as partes.

 

Por parte do colaborador, em caso de aumento relevante de despesas, convém buscar negociar com o empregador um possível reembolso de despesas– que, como vimos, deve ser descrita em contrato de trabalho.

 

Sobre as empresas, faz sentido buscar um equilíbrio entre a questão financeira – que, como sabemos, se tornou mais sensível em diversos segmentos econômicos diante da pandemia de COVID-19 – e o bem-estar dos colaboradores, para que desempenhem com eficiência e qualidade suas rotinas.

 

Em todo caso, é importante ficar atento ao que diz a CLT e, em caso de dúvidas, buscar o suporte de especialistas, de modo a se evitar litígios que, no contexto atual, podem trazer ainda mais impactos para a sustentabilidade financeira das organizações, ainda mais nestes tempos de pandemia.

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